Manager en Mantelzorg

Leven in balans, Mantelzorg, Werk en Mantelzorg 11 Reacties

Pleidooi voor mantelzorgvriendelijke werkgevers en overheden

Een paar jaar geleden, geruime tijd voor het ongeval van mijn echtgenoot,  kreeg ik een prachtige baan en startte ik als afdelingshoofd bij een rijksdienst die aan de vooravond stond van een grote fusie met 2 andere rijksdiensten. Voor de medewerkers enorme veranderingen: andere taken, andere collega’s, andere functies en verhuizen van het uiterste puntje van Zuid-Limburg naar het midden van het land. Mensen meenemen in deze veranderingen was een grote, mooie uitdaging voor me.

Ik maakte kennis met loyale medewerkers, met een mix van kwaliteiten, een mooie balans in leeftijd en geslacht, multicultureel, met langdurige zieken, mindervaliden en een mevrouw met een zorgintensief kind. Met deze mevrouw (ik zal haar vanaf hier mevrouw A. noemen) waren gelukkig voor mijn komst afspraken gemaakt over zorgverlof en aangepaste taken. Gelukkig, niet gelijk al gedoe bij de start van mijn nieuwe job. Inderdaad, zo ongenuanceerd zag ik dat destijds.

Met mevrouw A. waren dus goede afspraken gemaakt over verlof en aanvullend zorgverlof. Buiten 2 weken vakantie ging al haar opgebouwd verlof op aan de zorgtaken thuis. Daarnaast maakte ze gebruik van kortdurend zorgverlof. Het ene jaar was dat toereikend en in een jaar met veel ziek-zijn en ziekenhuisopnames was dat ook wel eens onvoldoende. Het management deed daar niet moeilijk over. Maatwerk dus. En dat kon ook gemakkelijk, want met mevrouw A. waren ook taakinhoudelijke afspraken gemaakt. Ze verrichtte relatief eenvoudige taken, taken zonder deadlines. Zo kon ze gemakkelijker en onverwachts weg van haar werk. Of thuis blijven als het nodig was. Prima geregeld toch?

We hadden de afspraak dat ze altijd kon bellen en dan zonder opgave van reden van haar werk kon wegblijven. Mevrouw A . was een loyale medewerkster, haar werk was altijd in orde. Maar dat kon ook gemakkelijk: ze had een afgeronde HBO-opleiding, jarenlange ervaring op dit niveau en op haar huidige werkzaamheden (op LBO/MBO niveau) was niets aan te merken. Ik had soms wel de indruk dat ze haar werk saai vond en natuurlijk vond ik het – ook met de bedrijfsresultaten voor ogen –  jammer dat ik haar niet bij HBO-taken kon betrekken. Met haar hierover praten vond ik niet eenvoudig, ze had het al zo moeilijk. En inderdaad, zonder het haar te vragen of echt te weten veronderstelde ik dat.

Mevrouw A. signaleerde regelmatig onvolkomenheden en onduidelijkheden in processen of taken die bleven liggen, ze droeg verbeterpunten en oplossingen aan. Zelf die verbeteringen aanbrengen of verder onderzoeken hoe het dan wel kon werken, dat deed mevrouw A. niet, het was immers niet haar taak en bovendien kon ze nu gemakkelijk naar huis als dat nodig was. En dat was veel waard.

Vanuit managementperspectief was het voor mij een bijzonder aandachtspunt: hier werkte een mevrouw die haar werk goed deed, maar die regelmatig de interesse verloor in haar job. Tegelijkertijd zag ik dat taken t.b.v. de veranderende en vernieuwende organisatie onvoldoende aandacht kregen en niet werden opgepakt. Maar ja, dat waren nu eenmaal de gemaakte afspraken met mevrouw A.,  het kon niet anders. Kon het echt niet anders?

Ik besprak het allemaal met haar. We zijn uiteindelijk samen aan de slag gegaan en op zoek gegaan naar taken die beter bij haar kennis en haar denkniveau aansloten, die ook passend waren in de noodzakelijke vernieuwingen en de veranderende organisatie en die – heel belangrijk – deadlines hadden die goed haalbaar bleven. En wij vonden die taken. Eerst nog huiverig, maar toch ging mevrouw A. ermee aan de slag. Gevolg: Al snel een betrokken, bevlogen medewerkster, met hogere inzet, die analyses en onderzoeken deed om processen en resultaten te verbeteren en die tegelijkertijd ook voor de nieuwe organisatie bruikbaar waren. Geen gecreëerde baan maar zinvol en nodig. Een win-winsituatie voor werkgever en werknemer.

De nieuwe taken waren goed met haar thuissituatie te combineren. Zij kon bovendien haar thuissituatie beter loslaten met een positief effect op de zelfstandigheid van haar zoon. Tegelijkertijd steeg haar zelfontplooiing en groeiden haar loopbaanperspectieven.

Mevrouw A. was welbespraakt en assertief, ze wist goed te verwoorden wat voor haar belangrijk was. Daar had ze het Steunpunt Mantelzorg in haar gemeente niet bij nodig. Wel had het Steunpunt Mantelzorg haar kunnen helpen bij het verkrijgen van inzicht dat zelfontplooiing en een eigen leven leiden voor (werkende) mantelzorgers heel belangrijk zijn. Allerlei onderzoeken wijzen dit ook uit. Want dan pas is mantelzorg (slechts) een deel van je leven en beheerst niet je hele leven. Bovendien door goed voor jezelf te zorgen ben je ook beter in staat om er voor een ander te zijn.

Gezamenlijk gingen wij, manager en medewerker, op zoek naar een mix van duurzame inzetbaarheid en organisatiedoelen, inclusief haar zelfontplooiing en de perspectieven in haar loopbaan. Kiezen voor maatwerk en tegelijkertijd oog voor elkaars kwaliteiten en mogelijkheden, is bewust kiezen voor duurzame inzetbaarheid.

Sinds zijn ongeval in 2008 zorg ik voor mijn gehandicapte echtgenoot. De combinatie met werk en mantelzorg is continue balanceren tussen je werk, je relatie, de zorg en jezelf. Ik heb zelf ervaren hoe belangrijk je werk kan zijn. Niet alleen als inkomenszekerheid, sociale contacten of afleiding, maar vooral als zelfontplooiing en als energiegever. Dingen doen waar je goed in bent of waar je voor gestudeerd hebt, dingen die je energie geven. Energie die je thuis regelmatig hard nodig hebt.

Mantelzorg neemt toe de komende jaren, elke Nederlander krijgt er meer of minder mee te maken. Tegelijkertijd streeft het kabinet om de arbeidsparticipatie in ons land te verhogen. Als we niets doen krijgen werkgevers meer dan nu te dealen met (mantelzorgende) medewerkers die hun balans tussen werk en privé telkens benadrukken, die daarbij ook waarde hechten aan loopbaanontwikkeling en zelfontplooiing en die steeds vaker kiezen voor een werkgever die hen dat (wel) biedt.

Werkgevers, die mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid voeren, passen in dit toekomstbeeld. Werkgevers die kiezen voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers in samenspraak met ondernemingsresultaten. En dat reikt verder dan zorgverlof en thuiswerkmogelijkheden.

Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid doet een beroep op drie partijen: op werkgevers, op werknemers en op de overheid. Op werkgevers voor het creëren van mogelijkheden voor mantelzorgers die ook gaan over zelfontplooiing en duurzame inzetbaarheid. Op werknemers voor het bespreken van hun gewenste balans tussen werk en privé en datgene wat ze in hun werk belangrijk vinden. Een beroep op de lokale overheid voor het ondersteunen van werkende mantelzorgers met hun individuele vragen en wensen over de combinatie werk en zorg. En uiteraard ook een groot beroep op de rijksoverheid en de politiek voor het creëren van bewustwording bij werkgevers inclusief de bijbehorende prikkels.

Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid is meer dan verlof en thuiswerken.

Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid gaat over duurzame inzetbaarheid EN over ondernemingsresultaten. Over duurzaamheid voor werknemers EN werkgevers.

 

Reacties 11

  1. Soms is het wel heel moeilijk combineren.Mijn vriendin heeft bijstand. Ze is heel goed in dingen verkopen, marketing. Zij heeft twee kleine jongens met autisme en bijkomende problematiek. Ze is gescheiden. Om de haverklap moet ze op school brandjes blussen. Ze moet de jongens opvangen na school, in vakanties en op studiedagen. BSO is geen optie. De gemeente hield rekening met haar mantelzorgtaken maar onder druk van de bezuinigingen wordt nu weer een sollicitatieplicht opgelegd. In plaats van met haar in gesprek te gaan over mogelijkheden. Gevolg is heel veel stress. Ze is als de dood dat een van de jongens uit huis geplaatst moet worden. In mijn eigen situatie gaan al mijn vrije dagen op aan zorgoverleggen van broer en kinderen, naast twee weken vakantie. Ik vind dat er veel te weinig rekening gehouden wordt met de kwaliteiten en beperkingen die mantelzorgers hebben

    1. Dank je Anne-miek, je verwoordt het prima. Kwaliteiten van mantelzorgers worden te vaak niet gezien. En over de mogelijke beperkingen die mantelzorgers kunnen hebben, heeft men vaak zelf al een mening zonder dat men met de betrokken mantelzorger erover in gesprek gaat. Samen goed bespreken en helder zijn over de mogelijkheden, dat is belangrijk.

    2. Verenigingen als Balans en de NVA kunnen ouders ook ondersteunen en versterken in hun rol als mantelzorger, zowel binnen het gezin, als daarbuiten! Zeker voor mantelzorgers is het erg belangrijk om de balans in het leven te bewaken, want anders zijn de gevolgen niet te overzien. Schroom daarom niet om hulp en informatie te zoeken.
      Samen staan we sterk!

  2. Fijne blog Marjo, en jammer dat in de praktijk het aantal bedrijven dat zo werkt, nogal beperkt is. Dat verkleint kansen van mantelzorgers, onterecht!

    Ik zie veel overeenkomsten met gehandicapte en chronisch zieke werknemers. Mantelzorg als arbeidshandicap….

    Ik zou graag een keer een blog van je lezen over solliciteren als mantelzorger: wanneer noem je die ‘handicap’ en wat kun je tegen de vooroordelen van de werkgever doen? Jij kwam in het bedrijf toen mevr, A. zich al bewezen had als loyale werknemer. Maar als jij mensen had moeten aannemen (in plaats van meenemen in een reorganisatie) en je had voor één functie meer dan 100 kandidaten gehad, zou jij als manager dan een mantelzorger durven aannemen van wie je nog niet weet met wat voor instelling hij/zij in zijn werk staat?

    Gewoon benieuwd naar jouw ideeën hierover, want je blogs zijn niet alleen vanuit een mantelzorghart geschreven, maar ook vanuit managersperspectief: een bijzondere combinatie!

    1. Dank je Dwarreltje voor je reactie. Ik schrijf over mijn persoonlijk leven en ervaringen. Ik schreef eerder een blog over mijn eigen sollicitatie toen ik al mantelzorger was. Het blog “Hoe vertel ik het op mijn werk” gaat hierover, het was kort na het ongeval en mijn man was destijds in de revalidatiekliniek. Ik heb het tijdens de sollicitatiegesprekken verteld.
      Ik kan zelf niet vertellen over ervaringen als manager die een mantelzorgende sollicitant spreekt, die ervaring heb ik niet. Wat zou ik in zo’n geval doen: in elk geval staat een zo goed mogelijk match tussen kwaliteiten van de persoon met de vacante functie voorop. Maar… ik zou wel geprikkeld zijn om verder te praten omdat een mantelzorger over het algemeen goed kan organiseren, regelen, praktisch is, stress aan kan, veel ballen in de lucht kan houden enz. Met andere woorden: de mantelzorg is eerder een voordeel dan een nadeel. Iemand laat al veel van zijn kwaliteiten zien op die manier. Daarom vind ik het belangrijk om je mantelzorg te noemen tijdens sollicitaties of op je CV.
      Wel heb ik ervaring met medewerkers waarbij de zorgtaken (voor ouders o.a.) groter werden en door mijn eigen mantelzorgervaringen nodigde ik hen uit om het erover te hebben, met collega’s en met mij, zodat we passende afspraken konden maken. Ja, ook dan is mijn eigen mantelzorg een voordeel, je weet wat het voor een ander kan betekenen. Mooi thema is dit ook. Misschien vinden we wel een manager, die mantelzorgt en erover in een blog wil vertellen.

  3. Beste Dwarreltje,
    Het mantelzorger zijn kun je ook als iets extra’s zien. Ongetwijfeld heb je door de mantelzorg kwaliteiten en vaardigheden ingezet en (verder) ontwikkeld. Geef deze aan in je cv en/of brief, wel of niet in combinatie met het noemen dat je mantelzorger bent. Hiermee laat je zien wie je bent en waar je kracht ligt. Goed kunnen organiseren, bewust omgaan met grenzen, in kunnen spelen op onverwachte situaties, … ik noem maar wat. Het kan een potentiele werkgever ook prikkelen om nader kennis met je te willen maken. Je kunt in een gesprek aangeven hoe je de combinatie mantelzorg en werk voor je ziet en wat je eventueel nodig hebt.
    En als de werkgever dit bij voorbaat ziet als probleem…? Tsja,.. Zou je daar dan willen werken?
    Veel succes!

    1. Beste Jos,
      Bedankt voor je reactie. Ik kan er zeker wat mee, mooi ook dat zowel jij als Marjo in mantelzorg de positieve kanten zien voor de sollicitant. Zo had ik het nooit bekeken! Overigens begon ik over de overeenkomsten met chronisch ziek of een lichamelijke beperking, omdat dát de arbeidshandicap is waar ik mee zit. Maar ook dan moet je goed kunnen organiseren en managen, al is het maar om op tijd achter je bureau te kunnen zitten. En inderdaad geldt dat zowel voor de mantelzorger als voor iemand met een arbeidshandicap. Hm, ik ga mezelf profileren als m’n eigen mantelzorger denk ik!
      Groeten Dwarreltje

  4. Dankjewel Marjo voor dit helder geschreven artikel. Ik ben, net als vele anderen, al jarenlang mantelzorger, voor mijn beide kinderen. Eerst voor mijn zoon door kanker, later, en nog steeds voor mijn dochter, door ME.
    Ik ben door deze reis zelf diverse opleidingen gaan doen en ben mij als ervaringsdeskundige op gebied van leren omgaan met kanker en chronische ziekte gaan richten op coaching. Daarmee kom ik op jouw pleidooi om werkgevers te ondersteunen, te motiveren, om meer uit hun werknemers te halen, door middel van ondersteuning, bvb Profile coaching wat ik aanbied binnen mijn praktijk. Dit is een hele doeltreffende methode die de talenten, kwaliteiten en valkuilen van een persoon in kaart brengt, en daarbij de stress punten in acht neemt. Ook het zelfbeeld komt uitgebreid aan bod. Ik heb jouw artikel gedeeld op mijn facebook pagina: http://www.facebook.com/maremni in de hoop dat andere mantelzorgers hier iets aan hebben! Profile coaching is overigens voor zowel werkgevers als werknemers, waardoor het ook nog eens een brug slaat op gebied van communicatie tussen deze twee.
    Nogmaals dank en fijn dat je hier aandacht aan schenkt.
    Margje van der Lei

  5. Pingback: Lumenmantelzorgcoach.nl – Is mantelzorg je leven of een deel van je leven?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *